هناك ظاهرة في مكان العمل تسمى "تأثير السلطعون". قد يعرف الأشخاص الذين قاموا بصيد السلطعون أنه إذا وضعت مجموعة من السلطعون في سلة الخيزران ، فلن تحتاج إلى تغطيتها ، لا يمكن للسرطان الزحف. لأنه عندما يكون هناك اثنين أو أكثر من سرطان البحر ، سوف يتدافع كل واحد للزحف إلى المخرج. لكن فم السلة ضيق للغاية ، وعندما يزحف السلطعون إلى فم السلة ، فإن السلطعون الآخرون سوف يمسكونها بمخالبها القوية وسحبها في النهاية إلى الطابق السفلي ، حيث ستخطو سلطعون قوي آخر ويسلقها. تتكرر هذه الدورة ، ولا يمكن لأي سلطعون "اختراق" بنجاح. يعكس "تأثير السلطعون" ظاهرة مكان عمل خاص للغاية. في فريق المصنع ، من المحتم أن تتشكل بسبب تضارب المصالح أو الاختلافات في المفاهيم ، مصالح أو قيم جماعية صغيرة طبيعية. خصائصها الرئيسية هي: الأعضاء التنظيمية قصيرة النظر ، مع التركيز فقط على المصالح الشخصية وتجاهل مصالح الفريق ؛ فقط الاهتمام بالمصالح العاجلة وتجاهل المصالح طويلة الأجل ، وتقويض بعضها البعض ، ثم يفقد الفريق بأكمله الدافع تدريجياً للمضي قدمًا. بهذه الطريقة ، 1+1<2 will appear, and as "1" increases to N, the final energy "sum" will be much less than N, making the team lose vitality and the enterprise unable to become strong.
▌ الكفاءة الواجبة "مثبتة"
لي تشاو هو "رئيس" المصنع المعين حديثا. حجم المصنع كبير ، لكن كفاءة تشغيل المصنع ليست متفائلة ، والأهم من ذلك هو أن معدل دوران الموظفين كبيرون للغاية ، ويتم استبدال الموظفين في بعض المناصب المهمة مثل الفانوس الدوار. رئيس المصنع قلق بشأن هذا. لذلك ، تم تعيين لي تشاو ، الذي لديه سنوات عديدة من الخبرة في إدارة المصنع ، في وضع حرج "وكان محمولاً جواً لتنفيذ" حركة التصحيح ".
بمجرد توليه منصبه ، أجرى "تحقيقًا وتحقيقًا" شاملًا. بعد التحليل ، وجد لي تشاو أن السبب الأساسي لانخفاض أداء الفريق لم يكن القدرة الضعيفة للموظفين أو عدم وجود أنظمة المصنع ، ولكن "تقويض" وعدم التعاون بين الفرق. على سبيل المثال ، منذ وقت ليس ببعيد ، كان Li Chao يستعد لتنفيذ عملية جديدة وطلب من كل مجموعة صياغة خطة. بعد المقارنة ، اعتمد أخيرًا الخطة المقدمة من المجموعة A وطلب من المجموعات الأخرى تنفيذ نفس الخطة. ومع ذلك ، كانت النتيجة أنه باستثناء المجموعة A ، قاومت المجموعات الأخرى تنفيذ الخطة لأسباب مختلفة.
كان لي تشاو محيرًا جدًا حول هذا الموضوع. لماذا لا يرغب الجميع في التعاون مع العمل؟ حتى تلك الإدارات أو الأفراد الذين قدموا اقتراحات ترشيد "الكراهية والأعداء المشتركين"؟ بعد فهم من العديد من المصادر ، فهم أخيرًا. اتضح أن السبب وراء عدم تعاون الجميع هو أنهم كانوا خائفين من أن المجموعة "أ" ستبرز ويحصلون على مزيد من المكافآت ، لذلك كان هناك "صراع مفتوح وسري" من "أنت تبني المسرح ، وسأطرحها" ، ولم يرغب أحد في رؤية الحزب الآخر "يرتفع إلى البروز".
▌ كل خطأ في "عقلية السلطعون"
يوجد تأثير سلبي لـ "عقلية السلطعون" على إدارة المصنع بشكل موضوعي. في هذه الحالة ، تسبب الفريق الذي يتحمله لي تشاو ، بسبب هذه "عقلية السلطعون" بين أعضاء الفريق ، في النهاية إلى عدم التعاون المتبادل وحتى "تقويض" الفريق بين الفريق. لن يضعف هذا "الاحتكاك الداخلي" فعالية الفريق القتالية فحسب ، بل سيجعل العلاقة بين أعضاء الفريق هشة ومتوترة. إذا كان المديرون يغضون عن هذه الظاهرة أو لديهم إدراك غير كافٍ ، فمن المحتمل أن يجلبوا فريقهم إلى وضع خطير من "المعضلة".
أولاً ، يسبب المعارضة بين أعضاء الفريق. مع أخذ هذه القضية كمثال ، فإن السبب وراء عدم توافق المجموعات الأخرى على اقتراحات الترشيد للمجموعة A ولديها مقاومة محتملة هو أن السبب الأساسي هو أن تضارب المصالح تسبب في علم النفس "لا أحد يريد أن يرى الطرف الآخر إلى بروزه" ، لذلك من الصعب التنسيق والتعاون في العمل ، و "تقويض السلوك".
ثانياً ، يقلل من تنفيذ أعضاء الفريق. نظرًا لأنهم غير راغبين في الاتفاق مع اقتراحات عمل الآخرين أو آراء أخرى ، ومقاومة تنفيذ الآراء الصحيحة لأسباب مختلفة ، فإنها ستجلب مقاومة كبيرة لتنفيذ أهداف أو مهام الشركات. إذا كان هذا اقتراحًا جيدًا ، فسيدفع المصنع ثمنًا كبيرًا لأنه لا يمكن تنفيذه في الوقت المناسب.
ثالثًا ، يسبب فقدان المواهب العليا. من المؤكد أن الموظفين ذوي الخبرة والقادرين غير راغبين في العمل في بيئة مصنع حيث "يقوضون" بعضهم البعض ويتعارضون مع بعضهم البعض. سيختارون تغيير الوظائف دون تردد لأنهم غير راضين عن بيئة العمل هذه. على سبيل المثال ، في المصنع الذي يرأسه لي تشاو في القضية ، "دوران الموظفين كبيرون للغاية ، ويتم استبدال الموظفين في بعض المناصب المهمة مثل الفانوس الدوار". ويرجع ذلك بالتحديد إلى عدم رضا المواهب مع بيئة العمل التي تحدثها الخسارة ، ويجب أن نكون متيقظين.
▌ ثلاث حيل للتخلص من "عقلية السلطعون"
1. إنشاء ثقافة الشركات للوحدة والتعاون
عدم وجود ثقافة الشركات هو نتيجة "تقويض" بعضها البعض وعدم وجود تعاون بين الفرق. بمعنى آخر ، فشل المديرون في بناء جو "الوحدة والتعاون" الجيد ، بحيث يتخلى أعضاء الفريق عن التحيزات الشخصية والتركيز على مصالح الشركات. لذلك ، عندما يكون لدى الفريق "عقلية سرطان البحر" ، فإن الأولوية القصوى هي أن يتدخل المديرون في الوقت المناسب ، والبدء في بناء ثقافة الشركات للوحدة والتعاون ، وتنمية روح التعاون في الفريق. يمكن للمديرين استخدام أشكال مختلفة من التدريب ، والتدريب على التنمية في الهواء الطلق ، وما إلى ذلك لجعل الموظفين يفهمون أخيرًا أن شخصية "人" تعتمد على الدعم المتبادل. فقط مع الدعم المتبادل يمكن تشكيل التعاون ، بحيث يمكن للفريق تشكيل قوة مشتركة وزيادة قيمته الخاصة.
2. وضع هدف تنمية الشركات الموحدة
نفس الهدف سيؤدي إلى نفس السرعة. إذا كانت أهداف التطوير التي تصر عليها الفرق غير متسقة ، فمن السهل "الخطوة في الخطوة الخاطئة". لسوء الحظ ، في العديد من المصانع ، لا يضع المديرون أهدافًا مفصلة للتنمية ، أو يضعونها ولكنهم لا يعلنون عن الموظفين (أو يعتقدون عن طريق الخطأ أن أهداف تنمية الشركة هي أعمال القادة وليس لها أي علاقة بالموظفين). هذا هو المحرمات في إدارة المصنع. إن ما يسمى "بدء عمل تجاري أمر صعب ، والحفاظ على العمل أكثر صعوبة" هو أنه في المرحلة المبكرة من بدء عمل تجاري ، يتمتع الفريق برؤية وأهداف واضحة ، ويمكن لأهداف أعضاء الفريق التوصل إلى توافق في الآراء ، وتشكيل قوة مشتركة ، وتحقيق النجاح. في فترة الحفاظ على الأعمال التجارية ، نظرًا لعدم وجود أهداف تنمية الشركات نفسها ، سيتم تشكيل حالة "القتال في العش" ، وسيقوم الجميع بتكسير بعضهم البعض لمصالحهم الخاصة. لذلك ، فقط من خلال تحديد هدف واضح لتطوير الشركات والسماح لكل موظف بمعرفة هذا الهدف ، يمكنهم تقليل "القتال في العش".
3. جعل القوة والمسؤولية متساوية
لماذا يظهر "تأثير السلطعون" في فريقك؟ لماذا لا يستطيع موظفوك "تحمل" "زملائهم" إلى "التسلق" أولاً؟
السبب هو: عدم المساواة في المسؤوليات والالتزامات. ممارسة الحقوق صغيرة جدًا ، وأداء الالتزامات ثقيل للغاية. القوة والمسؤولية تكمل بعضها البعض. كلما زادت القوة ، زادت المسؤولية. يجب أن يعتبر أعضاء فريقك السلطة كمسؤولية ، وليس رمزًا للحالة. كل من يتسلق إلى المقدمة يجب أن يكون لديه القدرة والمسؤولية على قيادة الفريق خارج المأزق ، بحيث يمكن لأعضاء آخرون في الفريق دفع بعضهم البعض إلى الأمام. إذا كان أحد الموظفين يخرج من السلة ولكنه لا يريد أن يتحمل مسؤولية القائد ، فلن يكون "سرطان البحر" الآخر مقتنعًا ، لذلك سوف يعيقونه حتماً ويمنعونه من التسلق.
